Seit vielen Jahren finde ich es eigenartig, Führung vor allem über Quoten zu messen. Ich bin klar dafür, dass Frauen in Führungsrollen kommen. Aber ich frage mich: Fragt sich ein Unternehmen eigentlich, warum es Frauen in Führung braucht? Welche Qualitäten sollen dadurch stärker in die Führung einfliessen? Und bekommen diese Qualitäten dann auch tatsächlich Raum?
Eine Quote kann sichtbar machen, dass Frauen in Führung fehlen. Das ist wichtig. Aber sie beantwortet noch lange nicht die entscheidende Frage: Was soll durch diese Frau anders werden?
Vorweg: Wenn ich von weiblichen Qualitäten spreche, schreibe ich diese nicht ausschliesslich Frauen zu. Ich meine Qualitäten, die wir gesellschaftlich als weiblich beschreiben: Beziehung, Empathie, Fürsorge, Intuition, Partizipation, Reflexion und vieles mehr. Diese Qualitäten tragen nicht nur Frauen in sich. Auch Männer tragen sie. Wir alle haben unterschiedliche Ausprägungen von weiblich und männlich beschriebenen Eigenschaften in uns, wie Yin und Yang.
Wenn wir aber tatsächlich wollen, dass weiblich geprägte Qualitäten in Führung stärker werden, müssen wir Führung neu denken. Und das gilt besonders in patriarchal geprägten Systemen. Denn patriarchale Strukturen zeigen sich nicht nur darin, wer an der Spitze sitzt, sondern auch darin, wie geführt wird, welche Werte zählen und welche Verhaltensweisen als erfolgreich gelten. Wenn wir eine Frau in ein bestehendes System setzen und von ihr erwarten, dass sie weiterhin nach denselben Regeln, Mustern und Werten führt, haben wir vielleicht die Statistik verändert, aber nicht die Führung. Dann sitzt zwar eine Frau an der Spitze, aber das System bleibt dasselbe.Genau deshalb sollte sich ein Unternehmen vor der Besetzung einer Führungsposition fragen: Was wollen wir durch diese Person verändern? Welche Qualitäten wollen wir stärken? Welche Strukturen müssen sich dafür verändern? Und bekommt diese Person überhaupt den Raum, anders zu führen?
Denn wenn die Antwort nur lautet: “Wir brauchen eine Frau, damit die Quote stimmt”, dann haben wir zwar eine Zahl verändert. Aber noch lange nicht die Führung oder die Haltung.Darum bin ich der klaren Meinung, dass oberflächliche Denkmuster und Veränderungsstrategien keine nachhaltige Wirkung zeigen. Wie in vielen Reorganisationsprozessen muss das WARUM zuerst wirklich begriffen sein. Erst wenn klar ist, was wir eigentlich verändern wollen und warum, kann Veränderung auch wirklich Wirkung entfalten. Sonst bleibt es ein politisches und systemisches Spielchen mit endlosen Diskussionen, Frust und Wut, Widerstand und letztlich mit viel Energie, die verloren geht.
